こんにちは！CEOです。(ceo of cococolour)
電車内の広告でよく見るこの本の内容を知りたいわ。
興味はあるんだけど、とっつきづらくてねぇ。
今日はこんな疑問に答えていこうと思います。
- ”とにかく仕組み化”の内容
- 属人化のあやうさ
- 実際の体験談
それではいってみましょう！
※この記事はプロモーションを含みます。
※ネタバレを含みます。
人の上に立ち続けるための思考法【ネタバレ】
要約
「あなたがいないと困る」この言葉は麻薬だ。
※本文より
という文から始まるこの作品。
誰しもがこう言われたい、または
「自分が辞めたあとの組織はうまく回らなくなってほしい」
という気持ちを持つのではないでしょうか。
特に、代わりのいないカリスマタイプの働き方を組織内で行っていた人は
そういった気持ちを強く持つ傾向があると思います。
言われたいですもん。
しかし本作品の著者は言うのです。
「組織として、仕事として考えた場合には、それではいけない」と。
組織の中で替えの利かない人は今の位置にとどまる。
対して歯車として機能する人は、人の上に立てると。
組織内でいつでも替えの効く人/歯車であること、この重要さについて語られている作品です。
歯車で良いの？
理由はあとで説明するよ。
仕組み化とは
ルールを決めて、それをきちんと運営することです。
※本文より
しかしわたし達はこの”仕組み”という言葉にネガティブなイメージを持つ。
それはなぜか？
答えは身近にあります。
振り返ってみると、わたし自身務めている/いた会社にも蔓延っていた”仕組み。”
これが社内で機能していない、または単純に
理不尽である
ということが原因で、仕組みと言う言葉そのものへの嫌悪感があるのではないでしょうか？
この状況を
[歯車になる覚悟]
を持った誰かが新しい仕組みで変えていかなくてはならない。
組織全体への貢献に繋がるような仕組みを、上の人が作り続けていく。
その仕組みの中で若手が成長していき、どんな人と入れ替わったとしても”替えの利く”人を育てていく。
それが健全な仕組みを持つ組織であるという考え。
人が入れ替わることを前提にルールを作っていくということかしらね。
成長は、仕組みの中でこそ発生する。
仕組みがあるから、個々人で経験の差を(少なくとも社内で)減らすことができます。
仕組みがなければその成長速度は
個人の裁量によるところが大きく成長もまちまちになってしまう。
仕組みなきところに成長はないということです。
ゲシュタルト崩壊しそう。
とにかく仕組み化作者
安藤広大さん。
1979年生まれ。株式会社識学の代表取締役。
著書に[リーダーの仮面]
[数値化の鬼]
があり、本作はその三部作の最終章となる位置づけ。
三冊合計の売り上げが100万部を達成しているベストセラー作家。
売れる仕組みかしらね。
とにかく仕組み化：識学とは
本書を読み進めていると出てくる識学という言葉。
この識学とはいったいどういった意味なのでしょうか？
「経営層・マネージャー(管理職)・部下、全ての従業員が無駄なストレスに悩まされることなく、仕事に集中できる組織」を作ることによって、会社としてこれまで以上の成果をあげるためのマネジメント理論
Googleより
とにかく仕組み化：３つの見どころ
さて、ここからは本作品の３つの見どころについて話していこうと思います。
たのしみ
正しく線を引く
社内で【仕組み】を作る大前提として
圧倒的多数の[できない人]に合わせて仕組みを作ることが大切
と著者は言います。
納得しづらいわね。
また
“全員の納得という呪縛”
からも脱出し、一定の場所や時間で決定することの大切さ・線引きすることの重要さを伝えている。
ルールを決める・仕組みを作る・線引きをする…
権限にも２種類あり、良い権限として[文章として明確になっている]ことがあげられます。
反対に[文章として明確になっていない]権力は既得権益と呼ばれ
今すぐになくしていかなくてはならないものであるとのこと。
もしその見えない決まり事が本当に今も組織にとって必要であれば
組織の経営層が直々にそのことを全社員に伝えなければいけません。
あなたが与えられているその権限、文章として明確になってるかしら？
属人化
“仕組み化”の反義語。
ぞくじんかと読みます。
意味は
[その人にしか出来ない業務が発生してしまっている状態]
です。
リーダー、マネージャーはこの属人化を防ぐことに全力を尽くすことが大切であると書かれています。
それはこの[属人化]こそが
組織やそのご本人の成長を妨げてしまっているものであるから。
どこの職場にもそういう人はいたと思うけど。
ジョーイの言う通り。
まさにそのことが問題だと著者は言います。
属人化し、「その人」じゃないと業務が滞ってしまう状態は
会社にとってもそのご本人にとっても非常に良くありません。
短期間で見れば業務は回っている”ように”見えます。
しかし長期スパンで考えた場合、その人にしかその業務を出来ない状態は危険。
ベンチの層は厚いほうが良いのです。
それこそ必要以上の権限を持ってしまうことにも繋がる、と。
たとえば本来であれば【この状態を打開しないといけない管理者】が
「今が平和なので、今のままで良いです」
という発言をするタイプの場合は、その人は組織の上に立っていてはいけないと著者は言います。
一見優しそうに見えますが、こういったタイプこそ
【組織と個人の成長を止めてしまっている存在】
そのものです。
向き不向きの話だけど、いるよね。
属人化のリスク
仕組み化がなく、人に依存する組織。
著者によると、そういった組織は世の中には予想以上に多いそうです。
例えば毎月売り上げを達成する[優秀な人]がその組織から抜けた場合に、何が起こるか。
答えは明白です。
会社全体の売上が落ちてしまいます。
会社がその人へ依存した結果とも言えますよね。
優秀な人がいることが、優秀な組織であることとイコールではない、そういったことも書かれます。
組織全体が一人に依存する。危なそうだわね。
カリスマ的存在に注意
“識学”が理想とする完璧な組織では、カリスマは存在しないとのこと。
会社名は有名なのに、その会社の象徴的な人物が思い浮かばないような企業…
それが良い組織であると。
なぜか？
それは
属人化の中心になってしまった彼ら彼女らは
[自分の権限以上の力を持っている]
ことが理由であるとのことです。
しかし会社のトップなどがメディア出演などをし短期的に組織を引っ張っていく段階では
このカリスマ性は有効に働くと言います。
考えてみればそうかもしれません。
かつてのライブドアのホリエモンさんやローランドさんを思い出すと、あれはそういうことだったのかとなります。
良い組織として発展していくには、カリスマ性はだんだんと薄れていくのが理想だそうです。
世の中みんなカリスマだと大変なことなるで。
たとえば今のアップル。
かつてのスティーブジョブスがいた頃の勢いがなくなり、落ち目かなと勝手に世間が思っているにもかかわらず
ほぼ毎年新しくiPhoneを発表している。
しかし社員の顔は浮かばない。
理想的です。
わたしも、どんどん影を薄めていこうと思いました。
あなた自意識がちょっと過剰ね。
個人的な経験
ここで個人的な経験について話します。
属人化した組織で働いて
仕組み化できていない組織=属人化した組織である。
このことは私自身の経験からも大きく頷ける事実でした。
そこでの出来事はこちら。
以前務めていた施設では
[仕事を裁ける個の力がある人]
に多くの仕事が任されていました。
大抵は若手の社員がそうなる状況です。
逆にすぐにキャパをオーバーしてしまう人(大抵年配の方々)の業務量は最低限のもの。
しかし業務としては後者の方も最低限のやることはやっているので、給料は前者とほぼ変わりません。
むしろ”経験手当”という謎の仕組みでこちらのタイプのほうが給料が高いのです。
前者の仕事を抱えて毎日せかせかと追い込まれているタイプは、手当以上のことをやっている。
しかし給料は一切上がりません。
もやもやする要素を網羅しているわ。
評価する側も手当内の仕事しかしないタイプもこの
“手当以上の仕事を抱えている人”に助けてもらっている状況にも関わらず
です。
おかしいと現場から声を上げるも経営陣は理解が出来ない。
むしろ「あの人たちだって頑張っているんだ」と怒鳴る始末。
笑えない状況よ。
ここで経営陣が一念発起し仕組みを変えればいいのですが
彼らがその”手当以上の仕事を行うタイプ”に言う一言は決まってこれでした。
心の準備は良いですか？
「君はそれを自然に出来ているから、給料に変化はないよ」と言われます。
さらには経営陣と一部の従業員の距離の近さから、経営陣へ言った者勝ちの風習があり
その組織に密告が奨励されている文化があった場合。
属人化の被害者ともいえるカリスマ的働き方をしてきた彼ら、彼女らに経営陣が言う言葉はこうです。
「私はそんなことは頼んでいない、お前のやり方は間違っている」
だる。
こんな働き方、誰も幸せになりませんよね。
そうやって、ばかばかしくなって若手がやめていく職場だったのです。
結果的に既得権益にまみれた経営陣と社員、あるいは全てを知ったうえで諦めて割り切っている人が残る場所になりました。
よく頑張ったわね。
しかし今回この本を読んだことで
- 「手当以上の仕事をいくつやっているか」
- 「裁ける人は仕事と思っていないが、実は組織にとってとても大切なことは何か」
を経営陣が本人を含めた社内の人間と話し
必要であれば手当を増やす、または削減するような仕組みを作り
明文化していくのが大切なのではないかと感じました。
【属人化は正しく仕組み化していけば少しずつ解消されていく。】
そんな勇気をもらいました。
関係者全員が幸せになってほしいな。。
とにかく仕組み化感想
ミスをしても直さない・改善しなくても良いよね…などという空気。
そういったことも仕組みで変えていけると著者は言います。
具体的にどうするのでしょうか？
それは
そのミスがあったことで本人へ跳ね返ってくるようにするような仕組みを作れば良い
と本書に書いてあります。
責任を負うことがわかれば、いい加減なことは出来ないものね。
脅しのように聞こえますがそうではなく、責任を全うする意識を植え付けるための措置と言えます。
無責任は事故のもとです。
本人に跳ね返りがあるかないかは、仕事の質に大きく影響を与えていくことでしょう。
大切なことを言っていると思うわ。
そうやって少しずつ組織を整えていけば良いとの言葉は、私個人的にとても支えになります。
[社長の介入を最小限にし、自走する組織を作り上げていく]
組織のトップも替えの利くポジションでしかありません。
また、そうあることが逆説的に組織を続けていくためには必要なのです。
続けるために引退する、逆説的だ。
会社が属人化に頼っているのなら、まずは経営陣がその事実を認め
該当する社員に話をし、今までのやり方を[組織側]が改めることの説明が必要だと強く感じます。
こう感じた主な根拠はこうです。
その人を頼り業務が属人化したのは
とにもかくにも経営陣が環境を整えてこなかったこと
が一番の原因。
ということは
属人化の犠牲になってしまった社員を生んでしまったのは組織の責任です。
ここは忘れないでおきたいと思います。
本当にそう思うよ。
とにかく仕組み化：まとめ
いかがでしたでしょうか？
今回の記事をまとめると
- すすんで組織の歯車になれ
- 属人化を防ぎ、個人へ負担がいかないような仕組みを作ること
- カリスマ的存在は作らないにこしたことはない
ということでしたね。
誰しも会社や上司から「あなたの変わりはいない」と言われたいものです。
なぜなら人間である限り、承認欲求があるから。
しかしその欲求は会社外で満たせば良いだけのこと、と著者は話します。
家族・友人・習い事や趣味のコミュニティーではあなたは絶対に替えの利かない存在ですし、そうあるべきです。
この仕組み化・歯車になれという意味は仕事上のこと。
という理由で、会社内がいきすぎた仲良しムードになることは避けなければなりません。
きちんとした仕組みやルールのもと、社員が成長しながら楽しめる環境を作る…
大変そうです(笑)
でも、やれることからやっていけば良いんだと思います。
例えばどんなに仲の良い組織であっても
社員間の言葉遣いは勤務中は絶対に敬語であることなどから始めてみる。
会社外のことまでは決める権力はありません。
しかし社内は仕事ですから、そういった線引きは必要かなと思います。
購入はこちらから。
本日は以上です。
またお会いしましょう！
英語も仕組み化すれば、必ず話せるようになる話
こちらも良き本です。
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